Szociokrácia & Holakrácia

A könyv története

2011-ben részt vettem Diana Leafe Christian egy Québecben tartott workshopján. A téma ökofalvak és közösségi lakóhelyek tervezése volt. Diana maga is ökofaluban él, és évek óta keresi a választ arra a kérdésre, hogy tíz ökofaluból átlagosan miért csak egy marad életben. Rengeteg alternatív közösséget keresett fel világszerte, és arra a következtetésre jutott, hogy az okok jelentős része strukturális eredetű. A kapitalizmus társadalmi és gazdasági gépezetét elutasító alapítók sokszor idegenkednek a közösség életének alapvető területeit szabályozó formális megállapodásoktól és a profitközpontú üzleti szervezetek által is alkalmazott vezetési módszerektől. Visszatérő hiányosság például a döntéshozás elveinek és eljárásainak tisztázatlansága. Ezek a közösségek ösztönösen vonzódnak a hosszú történeti múltra visszatekintő konszenzusos döntéshozás iránt, a gyakorlatban azonban igen gyakran kudarcot vallanak vele.

Ezen a foglalkozáson hallottam először a szociokráciáról, ill. egy rövid utalás erejéig a holakráciáról. Felvillanyozott az újszerű, szervezeti körökön alapuló szemlélet, és nagy hatást gyakorolt rám, hogy a szociokratikus körök nemcsak a vezetőn, hanem egy képviselőn keresztül is kapcsolódnak egymáshoz. Elhatároztam, hogy hazahozom a hírét. Remény ébredt bennem, hogy olyan módszertanra bukkantam, amely “egy csapásra megoldja az intencionális közösségek minden problémáját”. Lázasan kutatni kezdtem, és egy québeci ökoközösségben a gyakorlatban is találkoztam a szociokráciával.

2014-ben Orosz Katalinnal közösen tartottunk egy műhelyfoglalkozást e két szervezeti formáról a budapesti Kheiron Központban. Innen visszatekintve, alig értettem még valamit, de Kati felfigyelt a lelkesedésemre, és gyakorló ökofalu-, ill. civilszervezet-alapítóként felismerte a téma horderejét. A műhely után azt tanácsolta, írjak egy cikket, melyet publikálni lehetne különféle folyóiratokban, hogy az oktatás, az egészségügy, a szociális munka stb. területén dolgozók is megismerkedhessenek e két újszerű, az önszerveződést segítő szervezeti formával. Szavára – bár fogalmam se volt, mibe vágok bele – „kivetettem a hálót”, és egy többéves felfedező és összegző út eredményeként végül is megszületett ez a könyv.

Könyvismertető

A szociokrácia jelentése: társak uralma, a holakráciáé egymásba ágyazódó holonok, azaz holarchia uralma. Az első Hollandiában keletkezett a múlt század 70-es éveiben, a második az évezred első évtizedében az USA-ban.

Mi a közös e két egymással rokon szervezeti módszertanban? Alternatívát kínálnak a hagyományos vezetői hierarchiával szemben: szétosztják az irányítást a szervezeti egységek között, és nagy fokú autonómiát biztosítanak a munkacsoportoknak. A csoporttagokra hárul a munka szervezésének feladata, és a holakráciában az operatív koordinációt is ők végzik.

Napjainkban – elsősorban az innovatív szektorokban – óriási az érdeklődés az önszerveződés iránt. A humanisztikus szemléletű szakemberek szinte evidenciaként kezelik, hogy a részvétel egy csapásra felszabadítja a munkatársakat, ill. a bennük lakozó alkotó energiát, felkészítve a szervezeteket az információs korszak többszörös kihívásaira. A vezetők a kollektívák felhatalmazásától és a transzparenciától várják a komplex és változékony környezethez való gyorsabb és rugalmasabb alkalmazkodást, a nagyobb motivációt és kreativitást, a munkavállalók elköteleződését stb. A hierarchikus struktúra posztmodern trónfosztásának tanúi vagyunk tehát – Meghalt a király, éljen a király! Pedig minden szervezeti formának megvan a maga értelmezési tartománya, és ez a tartomány korlátos.

Tanulmányomban, mely hosszú tapasztalatgyűjtés és kutatómunka eredménye, azonos szerkezetben mutatom be a címben szereplő modelleket. Sorra veszem a történeti hátteret, az alapelveket és a strukturális jellemzőket. Megvizsgálom, hogy milyen értékeket tükröz, és milyen kulturális jellemzőkhöz illeszkedik a két struktúra. Nem feledkezem meg a felhasználási tapasztalatokról és az alkalmazhatóság feltételeiről sem. Ezután összehasonlítom és szélesebb szervezetelméleti kontextusban is elhelyezem a két módszertant. Ennek során a szervezeti fejlődést az integrál elmélet alkalmazásával egyidejűleg négy dimenzióban vizsgálom. Megpróbálok választ adni arra a kérdésre, hogy milyen egyéni értékrenddel, vállalati kultúrával és szervezeti praxissal van szinkronban az elosztott struktúra. A tanulmányt három magyar vonatkozású esettanulmány és az alkalmazhatóság feltételeinek összefoglalása zárja.

A könyvből reményem szerint nemcsak üzleti és civil szervezetek, hanem intencionális közösségek is hasznos útbaigazításokat meríthetnek.

Szerzői szemmel

Forprofit és nonprofit szervezetek mellett alternatív közösségek (ökofalvak, permakultúrás közösségek és cohousingok) is haszonnal forgathatják.

Fogalomtisztázó, lényegre törő, szintetizáló.

Multidimenzionális, kontextuális és interkulturális megközelítés.

Kísérlet a szervezetek integrál szemléletű fejlődéselméletének megalapozására.

Érzékeny korunk globális problémáira, és alternatívát kínál a világunkat ellenséges táborokra szakító kulturális megosztottsággal szemben.

Közös fogalmi keretet és magyar nyelvű terminológiát alkot a kvéker döntéshozás, a konszenzusos döntéshozás, a szociokrácia és a holakrácia összevetéséhez.

Összehasonlító elemzés:

Egységes, komplett szerkezet

  • Kialakulás történeti háttere, a szerzők személyes útja
  • Struktúra és folyamatok
  • Értékek és kultúra
  • Felhasználási tapasztalatok
  • Alkalmazási lehetőségek és feltételek
  • Szemléltető ábrák
  • Döntési eljárások didaktikus bemutatása
  • Fogalomtár
  • Bőséges referencia

Értékoldalról is elemzi a tárgyalt struktúrákat (tudomásom szerint értékelemzés eddig még nem készült)

Megvizsgálja az alkalmazhatóság feltételeit (efölött el szokás siklani)

Kritikai elemzés (csodaszerek propagálása helyett)

Kerüli a szakzsargont, definiálja a használt fogalmakat

Feltünteti a kulcsfogalmak angol nyelvű eredetijét

Közvetlen, közérthető stílus

Pihentető grafikák.

Szélesebb szervezetelméleti kontextusban is elhelyezi a bemutatott módszertanokat:

  • akadémikus szervezetelmélet
  • integrál szemléletű fejlődéselmélet.

Az integrál elmélet alkalmazásával 4 dimenzióban, 4 fejlődési vonal mentén vizsgálja a szervezeti változást, ill. értelmezi a fejlődési vagy komplexitási szinteket.

Beilleszti az összképbe az akadémikus szervezetelmélet szervezeti kultúrára és szervezeti struktúrára vonatkozó alapvető kategóriáit.

Magyar vonatkozású esettanulmányokkal hozza közelebb a gyakorlatot.

Külön fejezetet szentel az alkalmazási feltételek összefoglalásának, és az előnyök mellett a buktatókra is felhívja a figyelmet.

Több hiedelmet is megkérdőjelez:

{

A szociokratikus, ill. holakratikus döntéshozás nem konszenzusos, hanem valami egészen más.

Mindkettő a konszenzusos eljárások egyszerűsített, strukturált, ill. formalizált variánsa, és mindkettő döntési szabálya konszenzusos. A különbség abban áll, hogy az informális és egalitárius konszenzusos döntéshozás egy kevésbé komplex tudatszintet reprezentál.

{

A holakratikus döntéshozás más, mint a szociokratikus.

A holakratikus döntéshozás a szociokratikus döntéshozás adott fejlődési szakaszon belüli variánsa. Szintkülönbség a plenáris konszenzusos döntéshozás és az elosztott szociokratikus, ill. holakratikus döntéshozás között van.

{

A szociokrácia és a holakrácia univerzális szervezeti formák.

Mindkét módszertannak megvannak a maga korlátai, többek közt az emberi és kulturális feltételek oldaláról is.

{

A szervezetfejlesztés ma divatos, döntően pszichológiai és kulturális megközelítése univerzális érvényességű.

A szervezeti jelenségek nemcsak lélektani és kulturális, hanem strukturális és praxisbeli megközelítést is igényelnek. A pszichológiai és a kulturális nézőpont a posztmodern érában válik uralkodóvá.

{

A struktúra fejlesztése egyenlő a kiszemelt módszertan megrendelésével, betaníttatásával és előírásával.

Az eredményes struktúratervezés megkívánja, hogy ne csak a kiszemelt módszertan, hanem a bevezetés stílusa is illeszkedjen a szervezeti tagok értékrendjéhez és mentalitásához.

{

A poszt-posztmodern (teal) fejlődési szakasz egyet jelent az önszervezéssel.

A gravesi teórián alapuló spiráldinamika elméletében az önszerveződés jellegzetes posztmodern kategória. Poszt-posztmodern komplexitási szinten a vezetési rendszer nem monolitikus többé, hanem integratív és adaptív jelleget ölt.

{

Az önszervezés feleslegessé teszi a vezetőket.

Az önszervezés nem kiváltja, hanem szétteríti a vezetést a szervezetben. A vezetői funkciók és szerepek továbbra is nélkülözhetetlenek. A vezetőknek a posztmodern szakaszban is meghatározó szerepük van az alapvető szervezeti keretek tervezésében és működtetésében, csupán arról van szó, hogy a tekintélyelvű megközelítés participatív szemléletnek adja át a helyét.

{

Az agilis módszertan univerzális érvényű.

Az agilis fejlesztés a biztonságosan kipróbálható változtatások esetén királyi út. A megfelelő módszertan minden esetben kontextusfüggő.

{

A felszabadító hierarchiák a fejlődés csúcsán helyezkednek el.

A fejlődés minden szakasza felszabadító, növekedést támogató közeg lehet az adott szakaszban tartózkodók számára, ha teljesül az alapvető működési keretek – az egyéni értékrendek, a szervezeti kultúra, a formális struktúra és a tényleges praxisok – összhangja. Egy heterogén kultúrájú szervezetben az integratív gondolkodásmódú vezetés célja ezért nem az, hogy az aktuálisan ismert legfejlettebb kultúrát, struktúrát vagy praxisokat „vezesse be”, hanem hogy lehetővé tegye a szervezetben található összes szubkultúra képviselői számára az organikus, egészséges és integrált fejlődést.

Megrendelem

megrendelem@socio-hola.hu

PDF

(előkészületben)

Szerző

amato@socio-hola.hu

Copyright © 2019 Kiss Ferenc

Köszönetnyilvánítás

A honlap elkészítéséhez felbecsülhetetlen baráti támogatást és szakmai segítséget nyújtottak Regényi Ádám (grafika) és Vitai Miklós (webszerkesztés). 

Elegant Themes │ WordPress